主な目的は以下の3点です。

① 将来の経営を担う人材を発掘・特定する
事業を非連続に伸ばし得る、突破型または戦略企画型の素養を持つ人材を見極めます。
評価や現場での成果などから多面的に判断し、早期に育成対象として特定します。

② 育成状況や課題の共有と、適切な育成施策および配置の検討
対象者一人ひとりの強み、課題、キャリア志向を、グループマネージャーや部長、執行役員の間で共有します。
Off-JTと挑戦的なタフアサインメントを組み合わせた育成計画や、次回の配置を議論し決定します。

③ サクセッションプランの進捗確認
重要ポジションごとの後継者候補の充足度や育成進度を継続的に確認します。
将来の経営を担う人材が、途切れることなく育ち続ける状態を構築します。

人材開発会議は半期の周期で運営し、以下の3点を中心に議論しています。

① 次世代人材候補・管理職候補の発掘
育成計画の中から、突破型／戦略企画型人材に適性のある人材、管理職候補となる人材を発掘します。

② 従業員の育成計画策定
評価・コンディション・キャリア志向を踏まえた育成計画を策定します。
(前回会議で決めた育成施策の進捗をレビューし、必要に応じて育成方針・配置・施策内容をアップデートも含みます)

③ 育成計画を実行
策定した育成計画に踏まえ、ミッションアサインやフィードバックを実施します。

タイミーにおける「次世代人材」とは、不確実性に相対する力が高い能力を持つ人材です。
「突破型人材」と「戦略企画型人材」という２つのパターンが存在します。

挑戦できる機会とフィードバックを豊富に提供し、従業員の可能性を最大限に引き出すことを目指しています。
現場で感じた課題や改善のアイデアを実際の仕組みに落とし込み、事業成果へとつなげます。
これにより、個人の成長と会社の非連続的な成長を同時に実現します。
挑戦の成果は認定委員会で評価され、次の成長機会へとつながる好循環を生み出しています。

ミッションは「起案 → 選考・認定 → 実行 → 評価」というサイクルで運用し、挑戦とフィードバックの機会を継続的に提供しています。起案者は経営層に直接プレゼンテーションを行い、「非連続的な成長につながる案件か」という観点から、課題の着眼点や解決策の実現性が評価されます。
認定後は所属部署を越えてメンバーを集め、推進することが可能です。部門横断で多様なスキルが組み合わさり、これまでにも様々な事例が生まれています。実行後は約束した目標水準の達成度に応じて報酬を支給し、挑戦の成果を評価する設計です。
※「Seed Huntルート」は起票者と実行者が異なる場合があります。